İşçiden Alınan İbranamenin Geçerli Sayılması İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

I-GİRİŞ:

Bilindiği gibi, bütün işverenler, hizmet akdiyle çalıştırdıkları işçileri işten çıkarırken veya işçinin kendi isteği ile ya da haklı neden göstererek işten ayrılırken hak ettikleri alacaklarını öderken işçiden, bu alacaklarını aldığına ilişkin bir İBRANAME düzenlemekte ve almaktadır. 

İşçi ile işveren arasında düzenlenen ibranamenin geçerli sayılması için yasanın öngördüğü ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun vermiş olduğu kararında da çok açık bir şekilde belirtildiği gibi, ibranamenin geçerli olabilmesi için belli koşulları vardır. İşçiden alınan her ibraname geçerli sayılmamakta ve mahkemelerde itibar edilmemektedir.

Bu makalenin konusu, İşçi ile işveren arasında düzenlenen ibranamenin geçerli addedilebilmesi için yasanın ön gördüğü geçerlilik koşullarının nasıl ve neler olduğu ile ilgili açıklamalar olacaktır. 

II-İşçiden Alınacak İbranamenin Geçerli Sayılması İçin Gerekli Şartlar:

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin işverenden alacağı ve bu alacağın ödenmesi ve buna ilişkin işçiden ibraname alınması ile ilgili olarak herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.  

İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ile ilgili olarak, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesinde öngörülmüştür. Söz konusu Kanunun 420. maddesi hükmüne göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.                                                                     

III-İbranamenin Fesih Tarihinden İtibaren Bir Ay Sonra Alınması:

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun ilgili kararında da atıfta bulunularak belirtildiği gibi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420.maddesinde, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde yapılan ibra sözleşmelerine geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede, alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmelerinin (ivazlı ibra), ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli olacağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 19 uncu maddesinde, feshe itiraz bakımından bir aylık hak üşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı  bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur.

IV-Geçerli Olmayan ve Hüküm İfade Etmeyen İbranameler:

Bazı işverenlerin, işçi işe girerken veya işe devam ederken  “tüm haklarımı aldım” şeklinde işçiden tarihsiz ibraname aldıklarına dair  iş hayatında söylentiler yaygındır. Bu şekilde işçiden alınmış/ alınacak olan ibranamenin yasal olarak  hiçbir geçerliliği yoktur. İş ilişkisi devam ederken tarihsiz, türü ve miktarı belirtilmeden alınan ibranameler, işçi ile işverenler arasında yoğun ihtilaflara yol açmakta ve dava konusu yapılmaktadır.

Yargıtay 9. hukuk Dairesinin birçok kararında; iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmelerin geçersiz olduğu belirtilmektedir. Çünkü, işçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür. Ayrıca, ibranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda olan ibranamenin değer taşımayacağı ve bir hüküm ifade etmeyeceği karar altına alınmıştır.  

        

Ayrıca, birçok mahkemenin verdiği ve Yargıtay tarafından da onaylanan kararlara göre, ibranamede yer almayan  işçilik alacakları  bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. Yani, “tüm haklarımı aldım” şeklinde alınan ibranamenin, işçinin işverenden bütün işçilik alacağının ödenmiş olduğunu göstermez ve mahkemeler tarafından böyle addedilmez. Alacağın nelerden müteşekkil olduğu ve hangi alacağın ne miktarda olduğunun açıkça yazılmış olması gerekir. Örneğin: kıdem, ihbar, yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve  genel tatil ücreti gibi isimlendirilmelidir.      

İbranamenin geçerli sayılması için 6089 sayılı Borçlar Kanununun 420. maddesine uygun ve yukarıda II. Bölümde belirtildiği şekil ve şartların tüm unsurlarını taşıması gerekmektedir. Bu şartlara uygun olarak düzenlenmeyen işçiden alınan/alınacak ibranameler kesin olarak geçersiz ve hükümsüz sayılacak ve ihtilaf konusu olmaya devam edecektir.

V-Sonuç:

İşçi ile işveren arasında gereksiz ve haksız yere işçilikten doğan alacak ihtilafının doğmaması ve işçiden alınacak olan İBRANAMENİN, hukuken geçerli sayılması için Borçlar Kanununda öngörüldüğü şekilde düzenlenmesi gerekli ve zorunludur.

Buna göre;

1-İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibranamenin mutlaka yazılı ve imzalı olması,

2-İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,

3-İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açık bir şekilde belirtilmiş olması,

4-İbranamede belirtilen toplam tutarın noksansız olarak ve banka aracılığıyla ödenmiş  olması,

gereklidir ve şarttır.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibranameler, kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.               

Ahmet Ağar

Kaynak:  http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/ahmetagar/068/                                                                                                                      

Devamını Oku…

İşverene İşçi Başına 100 TL Destek

Asgari ücret artışının işverene maliyetini azaltacak torba kanun Resmi Gazete'de yayımlandı. İşte asgari ücret desteğinin tüm ayrıntıları…

İki hafta önceki yazımda, asgari ücretteki artış nedeniyle işverenlerin üzerindeki yükü azaltmaya yönelik kanun tasarısının TBMM Plan ve Bütçe Komisyonu'na sunulduğundan bahsetmiştim ve tasarıda yer alan maddenin ayrıntılarını anlatmıştım.
Ancak söz konusu düzenleme Plan ve Bütçe Komisyonu’nda önemli değişikliklere uğradı. İşçi başına verilecek destek tutarı azaltılırken işçi sınırı kaldırıldı. Ve nihayet düzenleme dün Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girdi.
İşte asgari ücret desteğinin tüm ayrıntıları…

Brüt ücret 2550 TL altındaysa destek var
İşverenlerin asgari ücret desteğinden faydalanmasında iki farklı durum söz konusu:
Birincisi; 2015 yılının aynı ayında SGK’ya brüt günlük 85 TL (yani aylık brüt 2.550 TL) ve altında bildirimi yapılan sigortalıların sayısını geçmemek üzere 2016 yılında sigortalı başına aylık 100 TL destek verilecek. Maden işyerlerinde günlük brüt 85 TL’lik tutar 170 TL (yani aylık brüt 5.100 TL) olarak uygulanacak.
İkincisi; 2016 yılı içinde ilk defa kurulan işyerlerinde SGK’ya bildirilen tüm sigortalılar için sigortalı başına aylık 100 TL destek verilecek.
Dolayısıyla getirilen düzenlemede öncelikle çalıştırılan işçinin şahsı değil sayısına göre işlem yapılacak. Ayrıca 2016 yılında açılan işyerleri tüm işçileri için bu destekten faydalanacak.

Destek, primden düşülecek
Peki, işverenler söz konusu desteği nasıl alacaklar? Getirilen düzenleme ile sağlanan desteğin SGK'ya ödenen sigorta priminden mahsup edilmesi (yani düşülmesi) öngörülüyor. Dolayısıyla nakit olarak desteğin alınması söz konusu değil.
Sigortalı ve işveren hisselerine ait sigorta primlerinin devlet tarafından karşılandığı durumlarda işverenin ödeyeceği sigorta priminin Hazinece karşılanacak tutardan az olması halinde sadece sigorta prim borcu kadar mahsup işlemi yapılacak.

Borcu olana destek yok
Getirilen asgari ücret teşvikinden 2016 yılında ilk defa açılan bazı işverenlerin faydalanması mümkün değil. Buna göre şu işverenlere destek yok:
1. 2016 yılına ilişkin aylık prim ve hizmet belgelerini SGK'ya yasal süresi içerisinde vermeyen işyerleri.
2. Sigorta primlerini yasal süresinde ödemeyen işyerleri.
3. Kayıt dışı işçi çalıştırdığı tespit edilen işyerleri.
4. Sahte sigortalı bildirimi yapan işyerleri.
5. SGK'ya prim, idari para cezası ve bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı borcu bulunan işyerleri. (Ama bu işyerleri borçlarını taksitlendirirlerse destek alabilecekler.)
Bu koşullar sadece 2016’da ilk defa açılan işyerleri ile ilgili. Kanun maddesinde diğer işyerleri için bu şartlar getirilmemiş. 2016'dan önce de faaliyette bulunan işyerleri için sadece aylık prim ve hizmet belgelerinin SGK'ya yasal süresi içerisinde verilmemesi halinde teşvikten faydalanmama söz konusu.  

Muvazaalı işyerlerine de destek yok
Getirilen düzenleme 2016 yılında açılan işyerleri için ayrı bir öneme sahip. Çünkü bu işyerleri tüm işçileri için destekten faydalanacak. Bu sebeple aslında eskiden beri faaliyette olup yeni açılmış gibi kendilerini göstermeye çalışacak işyerleri için de bazı önlemler getirilmiş. Buna göre;
Mevcut bir işletmenin kapatılarak değişik bir ad, unvan ya da bir iş birimi olarak açılması.
Yönetim ve kontrolü elinde bulunduracak şekilde doğrudan veya dolaylı ortaklık ilişkisi bulunan şirketler arasında istihdamın kaydırılması,
Şahıs işletmelerinde işletme sahipliğinin değiştirilmesi.
gibi hallerde destekten faydalanılamayacak ve bu şekilde destek alınmışsa verilen tutarlar gecikme cezası ve gecikme zammıyla birlikte geri alınacak.

Mehmet Bulut

Kaynak: http://www.meydangazetesi.com.tr/isverene-isci-basina-100-tl-destek-makale,2487.html

Devamını Oku…

İşçinin Maaşını Patron İstediği Şekilde Kesemez

Okuyucularımdan en çok soru aldığım konulardan biri çalışanın ücretinden yapılan kesintiler.  Bu durumda olan okuyucularımdan M.E. binmiş olduğu arabanın alev alıp yanması sonucunda işyerine ait aracın parasının istendiğini, H.Ü. isimli vatandaş ise bir sağlık kuruluşunda veri işleme işini yaptığını ve verilen bir zarardan dolayı maaşından kesinti yapılmak istendiğini belirterek ne yapacağını soruyor. K.N. isimli çalışan da işyerinde müşterinin çarpması sonucu kırılan bardakların parasının maaşından kesileceğinin söylendiğini, A. D. adlı okuyucum ise işyerinde hırsızların mal çalmasından dolayı eksilen malların parasının kendisi ve arkadaşından istendiğini, belirtiyorlar. 

Çalışma hayatında işçi ve işverenlerin uymak zorunda oldukları mevzuattan, toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan çeşitli kurallar var. İşverenler işçilerin işlerini gereği gibi yapmamalarından dolayı çeşitli zararlara uğraya bilirler. Uğramış oldukları bu zararları işçilerin ücretlerinden doğrudan doğruya kesemezler. Patron, “sen zarar verdin ben de senin maaşını kesiyorum” diyemez. Ücret kesmenin kurallarını açıklayalım. 

Kesinti için işçinin onayı şart 

Patron, “işçi bana 1000 lira zarar verdi, ben bu zararı işçinin her ay maaşından keserim” diyemez. Patron, kesinti yapabilmesi için  işçisinin onayını alması gerekiyor. Bu onay zarar doğduktan sonra alınacak. Önceden iş sözleşmesi ile veya ayrı olarak alınan onaylar geçerli değil. 
İşçi vermiş olduğu zarardan dolayı ücretinden kesinti yapılmasını kabul ettiği takdirde, işveren işçinin aylık ücretinin en fazla dörtte birini kesebilir. Daha fazlasını kesemez. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır. Örneğin  aylık 2000 lira maaş alan bir işçi işverenine 1000 lira zarar vermişse bu işçi de maaşından kesinti yapmayı kabul etmişse işçinin maaşından aylık en fazla 500 lira kesilebilir. İşçi istese de işveren bir aylık süre içerisinde  örneğimizde olduğu gibi 500 liradan daha fazla kesinti yapamaz. 

İşçi onay vermezse 

İşçi vermiş olduğu zarardan dolayı ücretinden kesinti yapılmasına onay vermezse patronun genel hükümlere göre işçi aleyhine dava açması gerekiyor. 
Okuyucularımın işverenlerine/patronlarına ücretlerinden kesinti yapılacağı konusunda bir onay vermediği anlaşılıyor. Okuyucularımın patronlarına maaşlarının kesilmesi için onay vermemesi gerekiyor. Patronun bu kesintileri işçilerin onayı olmadan yapması durumunda işçilerin bu paranın iadesinin sağlanması için iş mahkemesine dava açması gerekiyor. Bu durumda olan işçilerin çalışma süresi bir yıl ve üzerinde ise ücret kesintisi sebebiyle işten ayrılıp kıdem tazminatlarını da alabilme hakları var. 

Arif Temir

Kaynak: http://www.gunes.com/yazarlar/arif--temir/iscinin-maasini-patronistedigi-sekilde-kesemez-655817

Devamını Oku…

İş Kanunlarına Göre İşçiye Verilecek İzinler

Evlenme İzni; İşçilerin evlenmelerinde üç güne  kadar verilecek izinler (İş Kanunu Md.46,55).

Ölüm İzni; İşçilerin ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde 3 güne kadar verilecek izinler (İş Kanunu Md.46,55).

Yıllık İzin; İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,

b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir (İş Kanunu Md.53).

Yol İzni; Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır (İş Kanunu Md.56).

Yeni İş Arama İzni; Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır (İş Kanunu Md.27).

Doğum İzni; Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir (İş Kanunu Md.74).


Periyodik Kontrol İzni; Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir (İş Kanunu Md.74).

Doğuma Bağlı Ücretsiz İzin; İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir (İş Kanunu Md.74).

Süt İzni; Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır (İş Kanunu Md.74).

Hastalık ve Dinlenme İzni; Bir haftalık süre içinde kalmak üzere hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri (İş Kanunu Md.46).

Diğer İzinler; Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinler (İş Kanunu Md.46).

Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara verilecek izin 3153 sayılı kanuna dayanılarak çıkarılan Radyoloji, Radyum ve Elektrikle Tedavi Müesseseleri Hakkında Tüzük hükümlerine göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

Özgür Erdursun

Kaynak: http://www.olay.com.tr/yazarlar/ozgur-erdursun/is-kanunlarina-gore-isciye-verilecek-izinler/4409/

Devamını Oku…

Asgari Ücreti Değil Asgari Ücretlinin Reel Gelirini Artırmak

İşçi için gelir işveren için ise bir maliyet unsuru olan ücret kavramı, her dönemde bu iki kesim arasında tartışmaların esas noktası olmaya devam etmiş, bundan sonra da edecektir. İşverenler kendilerince katlanacakları ilave maliyete, işçiler ise gelir seviyelerindeki artışa odaklanmış durumda. Peki her ikisi de yanlış düşünüyor olabilir mi? Yani her ücret artışı; işçinin satın alma gücünün ya da ürün veya hizmet maliyetinin artması anlamına gelir mi?

Eğer artırılan ücret, işveren tarafından üretilen mal veya hizmetin fiyatlarına yansıtılıyor ise ücretli için reel olarak gelir artışı sağlanmamış olacaktır. 
Tam tersine artırılan ücretle birlikte işveren destekleniyorsa o zaman da ücret artışının maliyete yansıması sınırlı olacaktır. Her iki taraf için çatışma durumu gibi görünen bu durumda devlet, belirleyeceği rasyonel politikalarla bir çözüm yolu bulabilir. Konuya girmeden önce kısaca asgari ücretin tespiti ile ilgili bilgi verelim.

Asgari Ücretin Tespiti

Ülkemizde Asgari Ücret Yönetmeliği hükümleri yürürlüktedir. Söz konusu yönetmelik uyarınca üyelerinin beşi devlet, beşi işveren, beşi de işçi temsilcisinden oluşan Asgari Ücret Tespit Komisyonu her yıl toplanarak asgari ücreti belirler. Komisyon gerektiğinde üniversitelerden ve diğer uzmanlardan görüş de alabilir. Ancak işkolu ayrımı yapılmaz. Asgari Ücret Tespit Komisyonu; sadece, ülkenin içinde bulunduğu sosyal ve ekonomik durumu, ücretliler geçinme indekslerini, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel durumunu göz önünde bulundurmaktadır.

Oysa AB Ülkeleri?nde asgari ücretin belirleme biçimleri ülkeden ülkeye değişiklik göstermektedir. 18 AB Ülkesi?nde asgari ücret ulusal düzeyde uygulanırken, diğer ülkelerde toplu sözleşmelerle saptanmaktadır. AB ülkelerinde asgari ücretin beş farklı belirleniş şekli bulunmaktadır;
Fransa, Lüksemburg, Hollanda, Portekiz ve İspanyada, hükümet tarafından işçi ve sendikalara danışarak, Belçika ve Yunanistanda ulusal toplu sözleşmelerle, Avusturya, Almanya ve İtalyada sektörlere göre farklı asgari ücret uygulaması ile toplu sözleşmelerle, Finlandiya ve İsveçte tüm işçileri kapsayacak şekilde toplu sözleşmelerle, 2000 yılına kadar İrlanda ve 1993 yılına kadar İngilterede ücret düzeyinin düşük olduğu endüstrilerde farklı asgari ücret uygulamaları şeklinde belirlenmektedir.
Görüldüğü gibi asgari ücretin tespitinde, bazı ülkelerde sektörel ayrımlar dikkate alınmaktadır ki daha hakkaniyetli olan yöntem budur.

Reel Asgari Ücret

Asgari ücretin ne olduğundan çok asgari ücretin reel değeri daha önemlidir. İki farklı ülkedeki iki farklı işçi, aynı ücreti alsalar dahi satın alma gücüne göre reel olarak farklı imkanlara sahip olabilirler. Yani ücret karşılığı faydalanabilecekleri mal ve hizmet sepetinin ağırlığı değişebilir. Bu sebeple ülkelerin asgari ücretlerini sıralarken, satın alma gücü paritesine göre değerlerine bakmak gerekir. OECD verilerine göre, 2014 yılı için Türkiyede asgari ücret, satın alma gücü paritesine göre yıllık 11.000 dolardır. Bu tutar Avusturalyada 21.300 dolar, Kanadada 22.300 dolar, Macaristanda 9.200 dolar, Japonyada 15.100 dolar, Korede 15.200 dolar, Meksikada 2.100 dolar, Hollandada 23.400 dolar, Portekizde 11.600 dolar, İspanyada 13.300 dolar, Amerika Birleşik Devletlerinde 15.000 dolar ve İngilterede 18.600 dolar civarında. 

Asgari Ücret Üzerindeki Yükler 

Türkiyede, asgari ücret üzerindeki mali yük yaklaşık %28 oranında. Ancak 2008 yılından beri uygulanmakta olan asgari geçim indirimi uygulaması, asgari ücretlinin vergi yükünü biraz olsun hafifletiyor. Bekâr bir yükümlünün asgari ücret gelirine AGİ uygulandığında gelir vergisi yükü %15den yaklaşık %6-6,5 düzeyine, toplam mali yükü ise %28 düzeyinden yaklaşık %21 düzeyine düşmektedir. Başka bir anlatımla AGİ uygulaması, bekâr ve çocuksuz asgari ücretlinin mali yükünü yaklaşık %43,3 oranında azaltmaktadır. Ancak, AGİ uygulaması sonrasında dahi asgari ücretlinin toplam mali yükü %2?nin altına düşmemektedir. Asgari ücretlinin net asgari ücretinin tamamını tükettiği ve bunun üzerinden yaklaşık %10?luk bir dolaylı vergi ödediği varsayıldığında toplam mali yük %30 düzeyine çıkmaktadır. 
Asgari ücret artışında bu yüklerin de artacağı hususu gözden kaçırılmamalıdır. Tabi ki asgari ücretin tamamen vergi dışı bırakılması teknik olarak mümkün değil. Hele de kayıt dışı işçiliğin olduğu ülkemizde bu durum kayıt dışılığı daha da artıracaktır. Çünkü işverenler kadar işçiler de, vergi ve prim yüklerini pazarlık konusu yapıp, asgari ücret üzerinden anlaşma yaparak, kayıt dışı ücretlerini artırma yoluna gidebileceklerdir.

Asgari Ücret ve İşveren Tarafı

Daha önce de bahsettiğimiz gibi ücret işveren açısından da bir maliyettir. Maliyet arttığı sürece karlılığın düşmesi, aynı karlılığın korunması için satış fiyatının yükselmesi gündeme gelmektedir. Bu anlamda yapılacak asgari ücret artışlarında işveren tarafının da düşünülmesi elzemdir. Bugün için net 1.000 TL asgari ücretin işverene maliyeti nerdeyse 1.500 TL civarındadır. Asgari ücret bu hali ile net 1.300 TL olursa bunun işverene maliyeti ise 2.227 TL civarında olacaktır. (Teşvik ve benzeri uygulamalar göz ardı edilmiştir.) Tabi artışın sadece asgari ücretli ile kalmayıp diğer işçilerin de doğal olarak aynı oranda bir zam istemeleri sonucunda işveren için katlanılmayacak bir boyutta maliyet tutarı ortaya çıkacaktır.
Bu da işverenin iki farklı seçeneği olduğu gerçeği ile baş başa bırakacaktır. Birincisi kardan fedakarlık etmek, ikincisi satış fiyatlarını yükseltmek. Rasyonel olan tabii ki fiyatların artmasıdır. Bu durumda artırılan satış fiyatları asgari ücretlinin satın alma gücünü azaltacak ve yapılan ücret artışlarının reel olarak bir şey değiştirmediği veya çok az şey değiştirdiği görülecektir.

Sonuç

Tabi ki işçiler daha iyi imkanlara kavuşmalıdır. Ancak asgari ücreti artırıyorum demek tek başına yeterli ve doğru bir politika değildir. Asgari ücretten daha çok, asgari ücretlinin reel gelirinin artırılmasına odaklanmak gerekir. Onun için asgari ücret ile ilgili tartışmalarda aşağıdaki hususların dikkate alınmasında fayda olduğunu düşünüyorum;

-Asgari ücret üzerindeki vergisel ve diğer yüklerin tekrar gözden geçirilmesi, bütçe dengelerini de dikkate alarak minimum düzeye çekilmesi gerekmektedir. 
Bu yapılırken kayıt dışı ücretlerin önü de açılmamalıdır.
-Asgari ücret sektörel ve hatta bölgesel farklılıklar dikkate alınarak belirlenmelidir.
-Asgari ücret artışında diğer ücret artışlarını da tetikleyeceği varsayımı ile makul davranılmalıdır.
-Asgari ücret artışı sonucu artacak maliyetler dikkate alınarak işverenler için gerekli teşvik mekanizmaları geliştirilmelidir, aksi halde maliyet artışlarının fiyatlara yansıması hem enflasyona hem de artırılan ücret artışlarının reel olarak erimesine yol açacaktır.
-Asgari ücret artışlarının kayıt dışı istihdamı artırıcı etkilerinin dikkatle irdelenmesi gerekir. Karlılık hedefleri, artan maliyetleri satış fiyatlarına yansıtmak yerine, kayıt dışı istihdam ile çözme yoluna gidebilir.

Ali Rıza Akbulut

Kaynak: http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/alirizaakbulut/092/

Devamını Oku…

Senelik İzin Nasıl Kullandırılmalı

YILLIK izin süresinin ve izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin aynı işverene ait işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Şu kadar ki, bir işverenin  işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde  geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanun veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler de, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında birleştirilerek göz önünde bulundurulur.

İZİN DÖNEMİ NASIL BELİRLENMELİ?

İşveren veya işveren vekilleri,  izin kurulu veya  bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.

İznin Uygulaması

Yıllık ücretli iznin  bölünmeden kullandırılması esastır. ANCAK öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde  bildirim süresi ile  i.k. 27. maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

İzin İsteğinin Zamanı

İşçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir.

İzin  Verilmesi

İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.

İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.

Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

İzin Süresinin Tespiti

İşçinin izin süresi, iznini hak ettiği tarihteki hizmet süresine ve 4857 sayılı Kanunun 55 inci maddesine göre belirlenir.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

az olamaz.

Ancak, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz

İsa Karakaş

Kaynak: http://www.isakarakas.com.tr/senelik-izin-nasil-kullandirilmali/

Devamını Oku…

Kamuda 657 Devrimi

Çalışma hayatıyla ilgili radikal önlemler paketi hazırlanıyor. Aynı işi yapana aynı haklar verilecek. Personel rejimi tek çatıda toplanacak. Memur-işçi ayrımı bitecekHükümet çalışma yaşamına yönelik dört yıllık bir eylem planı hazırlıyor. Radikal önlem paketi devlette çalışan işçi ve memurların çalışma hayatını kökten değiştirecek. Devlet Personel Başkanlığı, Maliye Bakanlığı ve diğer kamu kurumu temsilcilerinden oluşturulan komisyonun üzerinde çalıştığı düzenlemelerle 657 Sayılı Devlet Memurları Yasası'nda da değişikliğe gidilecek. İşte kamuda çağ atlatacak düzenlemeler şöyle: 

HARF KARMAŞASINA SON VERİLECEK: Çalışanlar arasında "4a, 4b, 4c" şeklindeki harf karmaşası bitecek. Aynı işi yaptığı halde farklı maddi, sosyal haklara sebep olan bu uygulama kalkacak

ÜCRETLERE İNCE AYAR GELİYOR: Kamuda yaklaşık 50 çeşit ödeme yapılıyor. Bu sayının 10'a düşürülmesi öngörülüyor. Bu da, temel ücret, hizmet farkı, performans, ek ödenek, ders ücreti ve vekalet ücreti şeklinde belli başlıklar halinde olacak.

ÖĞRETMENLERE YAZ PROGRAMI: Öğretmenlerde performans artırılması ön planda olacak. Kamuda uzman kadrosunda çalışan personelin özlük hakları iyileştirilecek, yurtdışı eğitimler artırılacak.

İŞÇİ-MEMUR AYRIMI BİTECEK: Kamuda memur-işçi ayrımı bitecek. Ücret farklılıklarının ortadan kaldırılmasına özen gösterilecek.

TEK ÇATI SİSTEMİ: Personel rejimi de sosyal güvenlikte olduğu gibi tek çatı altında toplanacak. Kamu çalışanlarının hak ve sorumlulukları 657 Sayılı yasa, TSK Personel Kanunu, Hâkim Savcılar Kanunu, YÖK Personel Kanunu, KİT Personel Kanunu ile düzenleniyor. Hepsinin tek yasada toplanması öngörülüyor.

İŞ GARANTİSİ BİTİYOR: Özel sektörde olduğu gibi işini yapmayanın meslek hayatı bitecek. İş garantisi olmayacak.

İŞ TANIMI YAPILACAK: İş tanımı yeniden yapılacak. Başarı ve başarısızlık da karşılık bulacak. AB ülkelerinde olduğu gibi serbest çalışma mekanizmasına ters düşen bütün maddeler ayıklanacak.

KIDEMLİ PERSONELLE KALKINMA: Kıdemli personelin az gelişmiş bölgelerde görev yapması sağlanacak. Bunun için personel teşvik edilecek.

HERKES KAMU ÇALIŞANI OLACAK: Kamu kurum ve kuruluşlarında görev yapan sözleşmeli memur, işçi statüsündeki çalışanların hepsi 'kamu çalışanı' adı altında toplanacak.

ÜCRET VE TERFİ: Performans özlük haklarının belirlenmesi ve terfide daha etkili olacak. Daha çok çalışan, daha fazla katkı sağlayan memura yüksek ücret verilecek. Performans notu zam ve ücrette belirleyici olacak.

Kaynak: http://www.sabah.com.tr/ekonomi/2015/11/12/kamuda-657-devrimi

Devamını Oku…

Memurun Kaynanası İşçinin Kaynanasından Daha Değerli

Başlığı okuyunca bir çoğunuzun böyle bir şey olur mu? İkiside insan  bunun  lafımı olur? diyebilirsiniz. Çalışma hayatını düzenleyen mevzuat bizim düşündüğümüz gibi değil. Bu mevzuatta işçi ile memur arasındaki farkların giderilmesi için değişik zamanlarda düzenlemeler yapıldı. Buna rağmen  bazı  farklılar var. Memurlarla işçiler arasındaki  bu farklılıkları kısaca açıklayalım. 

Ölüm izinleri farklı 

Memurun kaynanası öldüğünde isteği üzerine yedi gün izin veriliyor. İşçinin kaynanası öldüğünde  4857 sayılı İş Kanununa göre  bir gün bile izin hakkı yok.  İşçilerle ilgili mazeret izinlerinin düzenlenmesi henüz çok yeni. Bu düzenleme 04.04.2015 tarihli ve 6645 sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu İle Bazı Kanun Ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile yapıldı. Düzenleme yapılırken işçinin kaynanasının ve kayınbabasının ölümünde izin verilmesi konusunun unutulduğunu sanıyorum. 

Doğumda babalık izni 

Memurun  eşinin doğum yapması halinde, isteği üzerine on gün babalık izni  veriliyor. İşçinin eşinin doğum yapması halinde ise beş gün  izin veriliyor. İşçinin babalık izni memurdan beş gün daha az. 

Memura süt izni          

Kadın memurlara çocuğunu emzirmesi için doğum sonrası analık izni süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde birbuçuk saat süt izni veriliyor. 

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde  birbuçuk saat süt izni veriliyor. Kadın işçilerin süt izni konusunda memurlara göre iki konuda hakları  daha geri.  Kadın işçilerde süt izni çocuğun bir yaşına kadar ki bir süreyi kapsıyor ve bu süreden 16 haftalık doğum izni düşülmüyor. Memurlarda ise 16 haftalık doğum izninden sonra süt izni süresi başlıyor ve bir yıl sürüyor. Buna göre işçilerin süt izni süreleri memurlara göre 16 hafta daha az oluyor. Kadın memura  süt izni ilk altı ayda  3 saat olarak veriliyor. Kadın işçiye ise bu süre birbuçuk saat olarak veriliyor. 

4 gün daha az izin 

Memura, eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hallerinde isteği üzerine yedi gün izin veriliyor. İşçiye ise ölümlerde  üç gün  izin veriliyor. İşçilerin ölüm izinleri memurlara göre dört gün daha az. 

Evlilik izinleride farklı 

Memura, kendisinin veya çocuğunun evlenmesi halinde isteği üzerine yedi gün izin veriliyor.  İşçiye; evlenmesi halinde üç gün  izin veriliyor. İşçilerin evlenme izinleri memurlara göre dört gün daha az. Ayrıca işçinin çocuğu evlendiğinde memur gibi izni yok. Yukarıda belirtilen farklılıkların giderilmesi gerekiyor. 

Arif Temir

Kaynak: http://www.gunes.com/yazarlar/arif--temir/memurun-kaynanasi-iscinin-kaynanasidan-daha-degerli-639338

Devamını Oku…

Deneme Süresinde İşçiye Sigorta Yapmayana Ceza

İş sözleşmesine konulabilecek deneme süresi 2 ayı geçemez. Bu süre içerisinde işverenin işçinin sigortasını başlatması gerekmektedir. Aksi halde hem idari para cezası öder hem de faydalandığı teşvikler iptal edilir.

İş hukukunda işçi ve işverene iş sözleşmesine deneme süresi koyma hakkı tanınmıştıri. Ancak işçinin veya işverenin böyle bir talebi bulunmuyorsa deneme süresi konulmayabilir. Eğer sözleşmeye deneme süresi kaydı konulmamışsa bu süre içerisindeki tazminatsız fesih hakkı işçi ve işveren için geçerli olmayacaktır. İş sözleşmesine konulabilecek deneme süresi 2 ayı geçemez. Ancak toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar uzatılabilir.

2 AYI AŞAN TAZMİNAT ÖDER

İş sözleşmesinde kanuna aykırı olarak 2 aydan daha uzun bir deneme süresi belirlenmiş olması halinde iş sözleşmesi geçersiz sayılmayacak, yalnızca deneme süresinin süreye ilişkin hükmü geçersiz sayılarak 2 aylık süre dikkate alınacaktır. Dolayısıyla deneme süresini 2 aydan daha uzun belirleyen bir işveren 2 aylık süre sonrasında gerçekleştirdiği bir fesihte tazminat ödemek durumunda kalabilir.

ÜCRET DE ÖDEMEK ZORUNDA

İşçi iş sözleşmesindeki çalışma koşullarına uymak zorunda olduğu gibi işveren de işçisinin sigortasını yapmak ve ücretini ödemek zorundadır. Genellikle işverenler bu süre içerisinde işçilerine sigorta yapmamaktadırlar. Hâlbuki deneme süresinde işverenin sigortayı başlatması gerekmektedir. Aksi takdirde işveren kayıtdışı istihdam nedeniyle hem idari para cezası ödemek zorunda kalacak, hem de faydalandığı teşvikler iptal edilecektir. Ayrıca işçiye ücret de ödemek durumundadır.

Tehlikeli işlerde durum farklı

ÇOK tehlikeli ve tehlikeli sınıfta yer alan ve mesleki yeterlilik belgesi bulunmadan çalışılamayan mesleklerde deneme süreli iş sözleşmesi imzalanması halinde işçinin mesleki yeterliliğinin deneme süresinin başından itibaren bulunması gerekmektedir. Konuyla ilgili tebliğin yürürlük tarihi 25 Mayıs 2016 olduğu için bu tarihten sonra örneğin kaynak operatörü olarak işe başlatılacak bir işçiye 2 aylık deneme süresi konulmuş olsa bile işbaşı yaptırıldığı tarihte mesleki yeterliliğin bulunması zorunlu olacaktır.

Gazeteciye 3 denizciye 1 ay

ÇALIŞTIĞI işyerinden ayrılarak bir müddet sonra yeniden aynı iş işçin işe alınan işçiye yeniden bir deneme süresi uygulanamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nda en çok 2 ay olarak uygulanabilen deneme süresi, Deniz İş Kanunu’nda en çok 1 ay, Basın İş Kanunu’nda ise en çok 3 ay olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla gemi adamları için deneme süresi 1 ayla, gazeteciler için ise 3 ayla sınırlıdır.

Yıllık izin hakkı da başlar

İŞÇİNİN çalışmaya başlamasıyla yıllık izin ve kıdem hesabında deneme süresi de dikkate alınır. Örneğin 3 Kasım 2014'te 2 aylık deneme süresi kayıtlı iş sözleşmesi imzalayarak işe başlayan bir işçi, 3 Kasım 2015'ten itibaren yıllık izin hakkına kavuşur.

Okan Güray Bülbül

Kaynak: http://www.aksam.com.tr/yazarlar/deneme-suresinde-isciye-sigorta-yapmayana-ceza/haber-458174

Devamını Oku…

Ölen İşçinin Yakınına Ücret ve Tazminat

Çalışma hayatında genel olarak uygulanan kanun, 4857 sayılı İş Kanunu’dur. İşçiler bu kanuna tabidir ve hakları bu kanun maddelerine göre belirlenir. Gazeteciler ve gemi adamları içinse özel kanunlar vardır. Gazeteciler için Basın İş Kanunu, gemi adamları için Deniz İş Kanunu geçerlidir. Bu kanunların kapsamında yer almayan hostesler, ev hizmetlerinde çalışanlar gibi gruplara, daha genel olan Borçlar Kanunu uygulanır. 

Borçlar Kanunu, genel kanun olduğundan belirli durumlarda, yani özel kanunlarda hüküm bulunmaması halinde İş Kanunu, Basın İş Kanunu veya Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanlara da uygulanabilir. 

Bir yıllık kıdem şart

4857 sayılı İş Kanunu, işçinin ölümü halinde işverenin, kıdem tazminatı ödemesi gerektiği dışında başka bir yükümlülük öngörmez. Bu yükümlülük, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi uyarınca işçinin ölümü, geride kalan hak sahiplerine kıdem tazminatı ödenmesi hakkını doğurduğu için söz konusu. İşverenin kıdem tazminatı ödemesi gereken durumlar arasında işçinin ölümü de vardır. İşçinin ölümü halinde işveren, geride kalan hak sahiplerine mirastan aldıkları pay doğrultusunda kıdem tazminatı ödemek zorunda.

İşçinin ölümü sonrası geride kalan hak sahiplerinin kıdem tazminatı alabilmesi için, işçinin aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışmış olması şart. Aksi halde işveren geride kalanlara kıdem tazminatı ödemek durumunda değil. İşçi, aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde toplam 1 yıl ve daha fazla süre kıdemi varsa, bu durumda da işçinin hak sahiplerine tazminat ödenmelidir. İşverenin, kıdem tazminatı ödemesi yükümlülüğü açısından işçinin ölüm nedeni ise önemli değildir. 

Borçlar Kanunu’nun 440. maddesi, işverenin, ölen işçinin geride kalan eşi ve ergin olmayan çocuklarına ödeme yapması gerektiğini ifade eder. Her ikisi de yoksa, bu durumda geçimi işçi tarafından sağlanan anne ve babasına, ergin olup eğitimine devam eden veya malul olan çocuklarına, bakmakla yükümlü olduğu diğer kanuni mirasçılarına da ödeme yapılması söz konusu olabilir. Ancak anne ve babanın geçimi, işçi tarafından sağlanmıyorsa, o zaman ödeme bu kişilere yapılamaz. Ergin olan çocuklar açısından da, bu çocukların eğitimlerine devam edip etmedikleri veya malul olup olmadıklarına bakılır. Bu koşulların gerçekleşmemesi halinde, işçinin bakmakla yükümlü olduğu diğer kanuni mirasçıları da ölüm tazminatı talep edebilecektir. 

Ödemenin miktarı, işçinin kıdemi 5 yıldan az ise 1 aylık ücret, 5 yıldan fazlaysa 2 aylık ücret tutarında olmak durumunda.

Tüm işçileri için mi?

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilere, bu kanunda hüküm bulunmayan hallerde, Borçlar Kanunu’nun uygulanabildiğini söylemiştik. 4857 sayılı kanunda, işçinin ölümü halinde tazminat ödemesi öngörülmediğinden, bu hükmün, 4857 sayılı Kanuna tabi işçilere de ödenmesi, kıdem tazminatının yanında bu ödemenin de yapılması gerekmekte. Yani işçinin ölümü halinde mirasçıları, kıdem tazminatını hak sahiplikleri oranında, ölüme bağlı tazminatı ise sadece geride kalan eş ve ergin çocuklar alabilir. Doğrudan Borçlar Kanunu’na tabi hostesler ve ev hizmetlerinde çalışanların ölümü halinde işverenlerin, bu ödemeyi yapması gerekmekte.

Öte yandan, Borçlar Kanunu, özel kanunlarda hüküm bulunmayan hallerde ve doğrudan Borçlar Kanunu’na tabi kişilere uygulandığından, özellikle Basın İş Kanunu’nda ölüme bağlı tazminat ödemesi bulunan gazetecilere uygulanmaz. Bu yüzden işverenlerin, gazetecilerin ölümü halinde söz konusu ödemeyi gerçekleştirmesi soz konusu değil.

Maddenin yürürlük tarihi

Borçlar Kanunu’nun ilgili maddesi, 1 Temmuz 2012’den itibaren geçerli. İşveren sadece bu tarihten sonraki ölümler için ödeme yapmaya yükümlü. Bu tarihten öncekiler içinse bü yükümlülük yok. Bu tarihten sonraki ölümlerde işveren ödeme yapmamışsa, işçinin tazminatı almaya hakkı olan yakınları bunu talep edebilir. 

Yargıtay, İş Kanunu’na tabi işçilerin ölümünde kıdeme ek olarak ölüm tazminatı talep ediilp edilemeyeceğine ilişkin karar vermedi. İki düzenlemenin amaçlarının farklı olduğu, bu yüzden birlikte talep edilebileceği yönünde bir görüş oluşsa da, olası bir davada Yargıtay’ın verdiği karar belirleyici olacak.

Cem Kılıç

Kaynak:  http://www.milliyet.com.tr/olen-iscinin-yakinina-ucret-ve/ekonomi/ydetay/2134588/default.htm

Devamını Oku…