İşçiden Alınan İbranamenin Geçerli Sayılması İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

I-GİRİŞ:

Bilindiği gibi, bütün işverenler, hizmet akdiyle çalıştırdıkları işçileri işten çıkarırken veya işçinin kendi isteği ile ya da haklı neden göstererek işten ayrılırken hak ettikleri alacaklarını öderken işçiden, bu alacaklarını aldığına ilişkin bir İBRANAME düzenlemekte ve almaktadır. 

İşçi ile işveren arasında düzenlenen ibranamenin geçerli sayılması için yasanın öngördüğü ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun vermiş olduğu kararında da çok açık bir şekilde belirtildiği gibi, ibranamenin geçerli olabilmesi için belli koşulları vardır. İşçiden alınan her ibraname geçerli sayılmamakta ve mahkemelerde itibar edilmemektedir.

Bu makalenin konusu, İşçi ile işveren arasında düzenlenen ibranamenin geçerli addedilebilmesi için yasanın ön gördüğü geçerlilik koşullarının nasıl ve neler olduğu ile ilgili açıklamalar olacaktır. 

II-İşçiden Alınacak İbranamenin Geçerli Sayılması İçin Gerekli Şartlar:

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin işverenden alacağı ve bu alacağın ödenmesi ve buna ilişkin işçiden ibraname alınması ile ilgili olarak herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.  

İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ile ilgili olarak, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesinde öngörülmüştür. Söz konusu Kanunun 420. maddesi hükmüne göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.                                                                     

III-İbranamenin Fesih Tarihinden İtibaren Bir Ay Sonra Alınması:

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun ilgili kararında da atıfta bulunularak belirtildiği gibi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420.maddesinde, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde yapılan ibra sözleşmelerine geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede, alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmelerinin (ivazlı ibra), ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli olacağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 19 uncu maddesinde, feshe itiraz bakımından bir aylık hak üşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı  bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur.

IV-Geçerli Olmayan ve Hüküm İfade Etmeyen İbranameler:

Bazı işverenlerin, işçi işe girerken veya işe devam ederken  “tüm haklarımı aldım” şeklinde işçiden tarihsiz ibraname aldıklarına dair  iş hayatında söylentiler yaygındır. Bu şekilde işçiden alınmış/ alınacak olan ibranamenin yasal olarak  hiçbir geçerliliği yoktur. İş ilişkisi devam ederken tarihsiz, türü ve miktarı belirtilmeden alınan ibranameler, işçi ile işverenler arasında yoğun ihtilaflara yol açmakta ve dava konusu yapılmaktadır.

Yargıtay 9. hukuk Dairesinin birçok kararında; iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmelerin geçersiz olduğu belirtilmektedir. Çünkü, işçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür. Ayrıca, ibranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda olan ibranamenin değer taşımayacağı ve bir hüküm ifade etmeyeceği karar altına alınmıştır.  

        

Ayrıca, birçok mahkemenin verdiği ve Yargıtay tarafından da onaylanan kararlara göre, ibranamede yer almayan  işçilik alacakları  bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. Yani, “tüm haklarımı aldım” şeklinde alınan ibranamenin, işçinin işverenden bütün işçilik alacağının ödenmiş olduğunu göstermez ve mahkemeler tarafından böyle addedilmez. Alacağın nelerden müteşekkil olduğu ve hangi alacağın ne miktarda olduğunun açıkça yazılmış olması gerekir. Örneğin: kıdem, ihbar, yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve  genel tatil ücreti gibi isimlendirilmelidir.      

İbranamenin geçerli sayılması için 6089 sayılı Borçlar Kanununun 420. maddesine uygun ve yukarıda II. Bölümde belirtildiği şekil ve şartların tüm unsurlarını taşıması gerekmektedir. Bu şartlara uygun olarak düzenlenmeyen işçiden alınan/alınacak ibranameler kesin olarak geçersiz ve hükümsüz sayılacak ve ihtilaf konusu olmaya devam edecektir.

V-Sonuç:

İşçi ile işveren arasında gereksiz ve haksız yere işçilikten doğan alacak ihtilafının doğmaması ve işçiden alınacak olan İBRANAMENİN, hukuken geçerli sayılması için Borçlar Kanununda öngörüldüğü şekilde düzenlenmesi gerekli ve zorunludur.

Buna göre;

1-İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibranamenin mutlaka yazılı ve imzalı olması,

2-İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,

3-İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açık bir şekilde belirtilmiş olması,

4-İbranamede belirtilen toplam tutarın noksansız olarak ve banka aracılığıyla ödenmiş  olması,

gereklidir ve şarttır.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibranameler, kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.               

Ahmet Ağar

Kaynak:  http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/ahmetagar/068/                                                                                                                      

Devamını Oku…

İŞVERENLERE SİGORTA ve VERGİ TEŞVİKİ

9 Şubat 2017 tarihinde Resmi Gazete yayımlanarak yürürlüğe giren Kanun Hükmünde Kararname ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda değişiklik yapılmıştır. Yapılan değişiklik ile işverenlere SGK prim teşviki, gelir vergisi teşviki ve damga vergisi teşviki getirilmiştir.

Söz konusu teşvikten yararlanabilmek için işe alınacak işçinin aşağıdaki şartları sağlaması gerekmektedir:

-İşçinin 01/02/2017 tarihinden sonra işe alınması
-Emekli olmaması
-Aralık/2016 ayına ilişkin sigortalı sayılarına ilave olmaları
-İşe alınacak kişinin İş-Kur’a kayıtlı işsizlerden olması
-İşe alındıkları tarihten önceki üç ayda aynı işyerinde çalışmamış olması
-Sosyal Güvenlik Kurumu’na borcunun olmaması ya da varsa dahi yapılandırmış olması
-Aylık prim ve hizmet belgelerini veya muhtasar ve prim hizmet beyannamelerini yasal süresi içerisinde vermiş olması

Bu şartların sağlanması durumunda yapılacak olan işe alımlarda:

-1.777,50 TL olan asgari ücrete isabet eden %37,50 SGK işçi ve işveren primlerinin tamamı olan 666,56 TL (çalışılan güne orantılı)
-Yine asgari ücrete isabet eden asgari geçim indirimi düşüldükten sonraki ödenecek gelir vergisi kesintisi maksimum 93,32 TL (çalışılan güne orantılı)
-Yine asgari ücretin brütüne isabet eden damga vergisinin tamamı olan 13,50 TL (çalışılan güne orantılı)

tutarında işverene destek ödemesi yapılır ve bu tutar işsizlik sigortası fonundan karşılanır.

ÖNEMLİ NOKTALAR:

Yukarıdaki destekten yararlandırılan sigortalı ayrıca %5 indirim ve asgari ücret desteğinden ve diğer teşviklerden faydalanamaz.

Sigortalının 30 günden az çalışması halinde yukarıdaki teşvikler çalışılan gün kadar asgari ücret tutarı üzerinden hesaplanır.

Asgari ücret üzerinden ücretle işe alımlarda yukarıdaki teşvikler asgari ücret tutarı üzerinden hesaplanacaktır.

İşe alımlarda bu yeni teşvikten yararlanabilmek için işe alınacak personelin İş-Kur'a kaydı, son 3 aydaki sigortalılığı ve 4447/10'a göre daha önce teşvikten yararlanıp yararlanmadığının doğru tespit edilmesinde fayda vardır.

Devamını Oku…

İşverene İşçi Başına 100 TL Destek

Asgari ücret artışının işverene maliyetini azaltacak torba kanun Resmi Gazete'de yayımlandı. İşte asgari ücret desteğinin tüm ayrıntıları…

İki hafta önceki yazımda, asgari ücretteki artış nedeniyle işverenlerin üzerindeki yükü azaltmaya yönelik kanun tasarısının TBMM Plan ve Bütçe Komisyonu'na sunulduğundan bahsetmiştim ve tasarıda yer alan maddenin ayrıntılarını anlatmıştım.
Ancak söz konusu düzenleme Plan ve Bütçe Komisyonu’nda önemli değişikliklere uğradı. İşçi başına verilecek destek tutarı azaltılırken işçi sınırı kaldırıldı. Ve nihayet düzenleme dün Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girdi.
İşte asgari ücret desteğinin tüm ayrıntıları…

Brüt ücret 2550 TL altındaysa destek var
İşverenlerin asgari ücret desteğinden faydalanmasında iki farklı durum söz konusu:
Birincisi; 2015 yılının aynı ayında SGK’ya brüt günlük 85 TL (yani aylık brüt 2.550 TL) ve altında bildirimi yapılan sigortalıların sayısını geçmemek üzere 2016 yılında sigortalı başına aylık 100 TL destek verilecek. Maden işyerlerinde günlük brüt 85 TL’lik tutar 170 TL (yani aylık brüt 5.100 TL) olarak uygulanacak.
İkincisi; 2016 yılı içinde ilk defa kurulan işyerlerinde SGK’ya bildirilen tüm sigortalılar için sigortalı başına aylık 100 TL destek verilecek.
Dolayısıyla getirilen düzenlemede öncelikle çalıştırılan işçinin şahsı değil sayısına göre işlem yapılacak. Ayrıca 2016 yılında açılan işyerleri tüm işçileri için bu destekten faydalanacak.

Destek, primden düşülecek
Peki, işverenler söz konusu desteği nasıl alacaklar? Getirilen düzenleme ile sağlanan desteğin SGK'ya ödenen sigorta priminden mahsup edilmesi (yani düşülmesi) öngörülüyor. Dolayısıyla nakit olarak desteğin alınması söz konusu değil.
Sigortalı ve işveren hisselerine ait sigorta primlerinin devlet tarafından karşılandığı durumlarda işverenin ödeyeceği sigorta priminin Hazinece karşılanacak tutardan az olması halinde sadece sigorta prim borcu kadar mahsup işlemi yapılacak.

Borcu olana destek yok
Getirilen asgari ücret teşvikinden 2016 yılında ilk defa açılan bazı işverenlerin faydalanması mümkün değil. Buna göre şu işverenlere destek yok:
1. 2016 yılına ilişkin aylık prim ve hizmet belgelerini SGK'ya yasal süresi içerisinde vermeyen işyerleri.
2. Sigorta primlerini yasal süresinde ödemeyen işyerleri.
3. Kayıt dışı işçi çalıştırdığı tespit edilen işyerleri.
4. Sahte sigortalı bildirimi yapan işyerleri.
5. SGK'ya prim, idari para cezası ve bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı borcu bulunan işyerleri. (Ama bu işyerleri borçlarını taksitlendirirlerse destek alabilecekler.)
Bu koşullar sadece 2016’da ilk defa açılan işyerleri ile ilgili. Kanun maddesinde diğer işyerleri için bu şartlar getirilmemiş. 2016'dan önce de faaliyette bulunan işyerleri için sadece aylık prim ve hizmet belgelerinin SGK'ya yasal süresi içerisinde verilmemesi halinde teşvikten faydalanmama söz konusu.  

Muvazaalı işyerlerine de destek yok
Getirilen düzenleme 2016 yılında açılan işyerleri için ayrı bir öneme sahip. Çünkü bu işyerleri tüm işçileri için destekten faydalanacak. Bu sebeple aslında eskiden beri faaliyette olup yeni açılmış gibi kendilerini göstermeye çalışacak işyerleri için de bazı önlemler getirilmiş. Buna göre;
Mevcut bir işletmenin kapatılarak değişik bir ad, unvan ya da bir iş birimi olarak açılması.
Yönetim ve kontrolü elinde bulunduracak şekilde doğrudan veya dolaylı ortaklık ilişkisi bulunan şirketler arasında istihdamın kaydırılması,
Şahıs işletmelerinde işletme sahipliğinin değiştirilmesi.
gibi hallerde destekten faydalanılamayacak ve bu şekilde destek alınmışsa verilen tutarlar gecikme cezası ve gecikme zammıyla birlikte geri alınacak.

Mehmet Bulut

Kaynak: http://www.meydangazetesi.com.tr/isverene-isci-basina-100-tl-destek-makale,2487.html

Devamını Oku…

İşçinin Maaşını Patron İstediği Şekilde Kesemez

Okuyucularımdan en çok soru aldığım konulardan biri çalışanın ücretinden yapılan kesintiler.  Bu durumda olan okuyucularımdan M.E. binmiş olduğu arabanın alev alıp yanması sonucunda işyerine ait aracın parasının istendiğini, H.Ü. isimli vatandaş ise bir sağlık kuruluşunda veri işleme işini yaptığını ve verilen bir zarardan dolayı maaşından kesinti yapılmak istendiğini belirterek ne yapacağını soruyor. K.N. isimli çalışan da işyerinde müşterinin çarpması sonucu kırılan bardakların parasının maaşından kesileceğinin söylendiğini, A. D. adlı okuyucum ise işyerinde hırsızların mal çalmasından dolayı eksilen malların parasının kendisi ve arkadaşından istendiğini, belirtiyorlar. 

Çalışma hayatında işçi ve işverenlerin uymak zorunda oldukları mevzuattan, toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan çeşitli kurallar var. İşverenler işçilerin işlerini gereği gibi yapmamalarından dolayı çeşitli zararlara uğraya bilirler. Uğramış oldukları bu zararları işçilerin ücretlerinden doğrudan doğruya kesemezler. Patron, “sen zarar verdin ben de senin maaşını kesiyorum” diyemez. Ücret kesmenin kurallarını açıklayalım. 

Kesinti için işçinin onayı şart 

Patron, “işçi bana 1000 lira zarar verdi, ben bu zararı işçinin her ay maaşından keserim” diyemez. Patron, kesinti yapabilmesi için  işçisinin onayını alması gerekiyor. Bu onay zarar doğduktan sonra alınacak. Önceden iş sözleşmesi ile veya ayrı olarak alınan onaylar geçerli değil. 
İşçi vermiş olduğu zarardan dolayı ücretinden kesinti yapılmasını kabul ettiği takdirde, işveren işçinin aylık ücretinin en fazla dörtte birini kesebilir. Daha fazlasını kesemez. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır. Örneğin  aylık 2000 lira maaş alan bir işçi işverenine 1000 lira zarar vermişse bu işçi de maaşından kesinti yapmayı kabul etmişse işçinin maaşından aylık en fazla 500 lira kesilebilir. İşçi istese de işveren bir aylık süre içerisinde  örneğimizde olduğu gibi 500 liradan daha fazla kesinti yapamaz. 

İşçi onay vermezse 

İşçi vermiş olduğu zarardan dolayı ücretinden kesinti yapılmasına onay vermezse patronun genel hükümlere göre işçi aleyhine dava açması gerekiyor. 
Okuyucularımın işverenlerine/patronlarına ücretlerinden kesinti yapılacağı konusunda bir onay vermediği anlaşılıyor. Okuyucularımın patronlarına maaşlarının kesilmesi için onay vermemesi gerekiyor. Patronun bu kesintileri işçilerin onayı olmadan yapması durumunda işçilerin bu paranın iadesinin sağlanması için iş mahkemesine dava açması gerekiyor. Bu durumda olan işçilerin çalışma süresi bir yıl ve üzerinde ise ücret kesintisi sebebiyle işten ayrılıp kıdem tazminatlarını da alabilme hakları var. 

Arif Temir

Kaynak: http://www.gunes.com/yazarlar/arif--temir/iscinin-maasini-patronistedigi-sekilde-kesemez-655817

Devamını Oku…

İstifa Halinde İşsizlik Maaşı Bağlanır Mı?

Sosyal güvenlik sistemimizin en önemli kalemlerinden birisi, işsizlik halinde ödenen işsizlik ödeneği (maaşı). Peki, istifa edilmesi halinde işsizlik aylığı bağlanabiliyor mu?    

İşsizlik ülkemizin en önemli ekonomik problemi ve her geçen gün daha da vahim rakamlar karşımıza çıkmaya başladı. Özellikle Suriyeli göçmenler sorunu, beraberinde işsizlik probleminin içinden çıkılmaz bir hal almasına neden oluyor.
İşsizlik mevzubahis olunca en önemli konulardan birisi de işsizlik halinde kişilerin sahip oldukları haklar oluyor. İşsiz kalan kişilere işsizlik sigortasından bazı haklar tanınmış. Bu haklardan en önemlisi ise halk arasında işsizlik maaşı olarak bilinen işsizlik ödeneğidir.

İşten ayrılma şekli önemli
İşsizlik maaşı ne yazık ki her işsiz kalana ödenmiyor. İşsizlik maaşı alınabilmesi için bazı şartlar var. Öncelikle işsizlik maaşı sadece 4/a kapsamında sigortalı sayılanlara yani işçilere verilmekte. Dolayısıyla memurların, çırakların ve stajyerlerin işsizlik sigortasından faydalanması mümkün değil.
Bunun yanı sıra bir işçinin işsizlik maaşı alabilmesi için işten kanunda belirtilen şekilde çıkmış olması gerekiyor. Buna göre işsizlik aylığı bağlanabilecek haller şöyle:

•  İşçinin işveren tarafından önceden haber verilerek işten çıkartılması.
•  İşçinin sağlık nedenleri, işvereninin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareketi veya zorunlu nedenlerle işten ayrılması.
•  İşverenin işçisini ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı hareket haricinde diğer haklı nedenlerle işten çıkarması.
•  İş sözleşmesi belirli süreli ise bu sürenin sona ermesi.
•  İşyerinin kapanması veya el değiştirmesi nedeniyle işten çıkarılması.
• Yani bir işçi istifa ederek işten ayrılırsa işsizlik maaşı alması söz konusu olmuyor. Ancak işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda işsizlik maaşı alma hakkı vardır.

Zorla istifa dilekçesi imzalatılırsa
Bazı işverenler işçilerine işe başladıkları zaman veya iş sözleşmesi devam ederken istifa dilekçesi imzalatmaktalar. Böylece kıdem tazminatı ödemeksizin istedikleri zaman işçiyi işten çıkartabiliyorlar. Ancak bu durum işçinin işsizlik maaşı almasını da engelliyor.
Normal şartlar altında işçi her hangi bir baskı altında kalmadan istifa dilekçesini imzalamışsa yapabileceği herhangi bir şey bulunmuyor ve ne yazık ki kıdem tazminatı ve işsizlik maaşı alamıyor. Ancak, işveren işçiye istifa kâğıdını kandırarak veya zorla imzalatmışsa işçi mahkemeye başvurarak hakkını arayabilir ve bunun sonucunda da tazminatını ve işsizlik maaşını alabilir.
Böyle durumlarda iş mahkemesinde açacağınız bir alacak davası ile irade beyanınızın tehdit veya kandırma yolu ile fesada uğratıldığını belirterek tazminatlarınız için dava açmanız mümkün. Aynı zamanda, tehdit ve baskı ile bir kişiye zorla bir hukuki işlem yaptırmak, özel evrak imzalatmak veya düzenletmek Ceza Kanunu kapsamında da suç olarak belirlendiği için bulunduğunuz yer cumhuriyet savcılığına suç duyurusunda da bulunabilirsiniz.

Kesintisiz 120 gün çalışmak şart
İşsizlik maaşı alabilmek için ayrıca çalışma süresine ilişkin bazı şartlar var. Öyle ki işçinin işten ayrılmadan önceki son 120 gün kesintisiz olarak çalışmış olması gerekiyor. Bunun yanı sıra işçinin işten ayrılmadan önce son 3 yıl içinde en az 600 gün çalışmış olması gerekli.
Eğer bu şartları taşıyorsa işçi işsizlik maaşı alabiliyor. Peki işsizlik maaşını ne kadar süre alacak? Burada üç alternatif var: 
    1. Son 3 yıl içinde 600 gün çalışması olan işsizlere 180 gün,
    2. Son 3 yıl içinde 900 gün çalışması olan işsizlere 240 gün,
    3. Son 3 yıl içinde 1080 gün çalışması olan işsizlere 300 gün süre ile işsizlik maaşı veriliyor.

Mehmet Bulut

Kaynak: http://www.meydangazetesi.com.tr/istifa-halinde-issizlik-maasi-baglanir-mi-makale,2193.html

Devamını Oku…

Asgari Ücreti Değil Asgari Ücretlinin Reel Gelirini Artırmak

İşçi için gelir işveren için ise bir maliyet unsuru olan ücret kavramı, her dönemde bu iki kesim arasında tartışmaların esas noktası olmaya devam etmiş, bundan sonra da edecektir. İşverenler kendilerince katlanacakları ilave maliyete, işçiler ise gelir seviyelerindeki artışa odaklanmış durumda. Peki her ikisi de yanlış düşünüyor olabilir mi? Yani her ücret artışı; işçinin satın alma gücünün ya da ürün veya hizmet maliyetinin artması anlamına gelir mi?

Eğer artırılan ücret, işveren tarafından üretilen mal veya hizmetin fiyatlarına yansıtılıyor ise ücretli için reel olarak gelir artışı sağlanmamış olacaktır. 
Tam tersine artırılan ücretle birlikte işveren destekleniyorsa o zaman da ücret artışının maliyete yansıması sınırlı olacaktır. Her iki taraf için çatışma durumu gibi görünen bu durumda devlet, belirleyeceği rasyonel politikalarla bir çözüm yolu bulabilir. Konuya girmeden önce kısaca asgari ücretin tespiti ile ilgili bilgi verelim.

Asgari Ücretin Tespiti

Ülkemizde Asgari Ücret Yönetmeliği hükümleri yürürlüktedir. Söz konusu yönetmelik uyarınca üyelerinin beşi devlet, beşi işveren, beşi de işçi temsilcisinden oluşan Asgari Ücret Tespit Komisyonu her yıl toplanarak asgari ücreti belirler. Komisyon gerektiğinde üniversitelerden ve diğer uzmanlardan görüş de alabilir. Ancak işkolu ayrımı yapılmaz. Asgari Ücret Tespit Komisyonu; sadece, ülkenin içinde bulunduğu sosyal ve ekonomik durumu, ücretliler geçinme indekslerini, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel durumunu göz önünde bulundurmaktadır.

Oysa AB Ülkeleri?nde asgari ücretin belirleme biçimleri ülkeden ülkeye değişiklik göstermektedir. 18 AB Ülkesi?nde asgari ücret ulusal düzeyde uygulanırken, diğer ülkelerde toplu sözleşmelerle saptanmaktadır. AB ülkelerinde asgari ücretin beş farklı belirleniş şekli bulunmaktadır;
Fransa, Lüksemburg, Hollanda, Portekiz ve İspanyada, hükümet tarafından işçi ve sendikalara danışarak, Belçika ve Yunanistanda ulusal toplu sözleşmelerle, Avusturya, Almanya ve İtalyada sektörlere göre farklı asgari ücret uygulaması ile toplu sözleşmelerle, Finlandiya ve İsveçte tüm işçileri kapsayacak şekilde toplu sözleşmelerle, 2000 yılına kadar İrlanda ve 1993 yılına kadar İngilterede ücret düzeyinin düşük olduğu endüstrilerde farklı asgari ücret uygulamaları şeklinde belirlenmektedir.
Görüldüğü gibi asgari ücretin tespitinde, bazı ülkelerde sektörel ayrımlar dikkate alınmaktadır ki daha hakkaniyetli olan yöntem budur.

Reel Asgari Ücret

Asgari ücretin ne olduğundan çok asgari ücretin reel değeri daha önemlidir. İki farklı ülkedeki iki farklı işçi, aynı ücreti alsalar dahi satın alma gücüne göre reel olarak farklı imkanlara sahip olabilirler. Yani ücret karşılığı faydalanabilecekleri mal ve hizmet sepetinin ağırlığı değişebilir. Bu sebeple ülkelerin asgari ücretlerini sıralarken, satın alma gücü paritesine göre değerlerine bakmak gerekir. OECD verilerine göre, 2014 yılı için Türkiyede asgari ücret, satın alma gücü paritesine göre yıllık 11.000 dolardır. Bu tutar Avusturalyada 21.300 dolar, Kanadada 22.300 dolar, Macaristanda 9.200 dolar, Japonyada 15.100 dolar, Korede 15.200 dolar, Meksikada 2.100 dolar, Hollandada 23.400 dolar, Portekizde 11.600 dolar, İspanyada 13.300 dolar, Amerika Birleşik Devletlerinde 15.000 dolar ve İngilterede 18.600 dolar civarında. 

Asgari Ücret Üzerindeki Yükler 

Türkiyede, asgari ücret üzerindeki mali yük yaklaşık %28 oranında. Ancak 2008 yılından beri uygulanmakta olan asgari geçim indirimi uygulaması, asgari ücretlinin vergi yükünü biraz olsun hafifletiyor. Bekâr bir yükümlünün asgari ücret gelirine AGİ uygulandığında gelir vergisi yükü %15den yaklaşık %6-6,5 düzeyine, toplam mali yükü ise %28 düzeyinden yaklaşık %21 düzeyine düşmektedir. Başka bir anlatımla AGİ uygulaması, bekâr ve çocuksuz asgari ücretlinin mali yükünü yaklaşık %43,3 oranında azaltmaktadır. Ancak, AGİ uygulaması sonrasında dahi asgari ücretlinin toplam mali yükü %2?nin altına düşmemektedir. Asgari ücretlinin net asgari ücretinin tamamını tükettiği ve bunun üzerinden yaklaşık %10?luk bir dolaylı vergi ödediği varsayıldığında toplam mali yük %30 düzeyine çıkmaktadır. 
Asgari ücret artışında bu yüklerin de artacağı hususu gözden kaçırılmamalıdır. Tabi ki asgari ücretin tamamen vergi dışı bırakılması teknik olarak mümkün değil. Hele de kayıt dışı işçiliğin olduğu ülkemizde bu durum kayıt dışılığı daha da artıracaktır. Çünkü işverenler kadar işçiler de, vergi ve prim yüklerini pazarlık konusu yapıp, asgari ücret üzerinden anlaşma yaparak, kayıt dışı ücretlerini artırma yoluna gidebileceklerdir.

Asgari Ücret ve İşveren Tarafı

Daha önce de bahsettiğimiz gibi ücret işveren açısından da bir maliyettir. Maliyet arttığı sürece karlılığın düşmesi, aynı karlılığın korunması için satış fiyatının yükselmesi gündeme gelmektedir. Bu anlamda yapılacak asgari ücret artışlarında işveren tarafının da düşünülmesi elzemdir. Bugün için net 1.000 TL asgari ücretin işverene maliyeti nerdeyse 1.500 TL civarındadır. Asgari ücret bu hali ile net 1.300 TL olursa bunun işverene maliyeti ise 2.227 TL civarında olacaktır. (Teşvik ve benzeri uygulamalar göz ardı edilmiştir.) Tabi artışın sadece asgari ücretli ile kalmayıp diğer işçilerin de doğal olarak aynı oranda bir zam istemeleri sonucunda işveren için katlanılmayacak bir boyutta maliyet tutarı ortaya çıkacaktır.
Bu da işverenin iki farklı seçeneği olduğu gerçeği ile baş başa bırakacaktır. Birincisi kardan fedakarlık etmek, ikincisi satış fiyatlarını yükseltmek. Rasyonel olan tabii ki fiyatların artmasıdır. Bu durumda artırılan satış fiyatları asgari ücretlinin satın alma gücünü azaltacak ve yapılan ücret artışlarının reel olarak bir şey değiştirmediği veya çok az şey değiştirdiği görülecektir.

Sonuç

Tabi ki işçiler daha iyi imkanlara kavuşmalıdır. Ancak asgari ücreti artırıyorum demek tek başına yeterli ve doğru bir politika değildir. Asgari ücretten daha çok, asgari ücretlinin reel gelirinin artırılmasına odaklanmak gerekir. Onun için asgari ücret ile ilgili tartışmalarda aşağıdaki hususların dikkate alınmasında fayda olduğunu düşünüyorum;

-Asgari ücret üzerindeki vergisel ve diğer yüklerin tekrar gözden geçirilmesi, bütçe dengelerini de dikkate alarak minimum düzeye çekilmesi gerekmektedir. 
Bu yapılırken kayıt dışı ücretlerin önü de açılmamalıdır.
-Asgari ücret sektörel ve hatta bölgesel farklılıklar dikkate alınarak belirlenmelidir.
-Asgari ücret artışında diğer ücret artışlarını da tetikleyeceği varsayımı ile makul davranılmalıdır.
-Asgari ücret artışı sonucu artacak maliyetler dikkate alınarak işverenler için gerekli teşvik mekanizmaları geliştirilmelidir, aksi halde maliyet artışlarının fiyatlara yansıması hem enflasyona hem de artırılan ücret artışlarının reel olarak erimesine yol açacaktır.
-Asgari ücret artışlarının kayıt dışı istihdamı artırıcı etkilerinin dikkatle irdelenmesi gerekir. Karlılık hedefleri, artan maliyetleri satış fiyatlarına yansıtmak yerine, kayıt dışı istihdam ile çözme yoluna gidebilir.

Ali Rıza Akbulut

Kaynak: http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/alirizaakbulut/092/

Devamını Oku…

İkinci İşte Çalışmak İçin İşverenin İzni Gerekir

Özel bir firmada işçi olarak çalışıyorum. Burada adıma tam sigorta yatıyor. Bu işime paralel olarak başka bir firmada çalışıyor görünmemde ve adıma prim yatmasında bir sakınca olur mu? İşçinin aynı anda ikinci bir işte çalışması, işveren tarafından haklı bir fesih sebebi doğurur mu? İşverenim benim aynı anda başka bir işyerinde çalıştığımı ispat edebilir mi? Kemal R./İstanbul 

Kemal Bey, işe girerken imzalamış olduğunuz iş sözleşmesinde başka bir işte çalışma yasağı yoksa veya işveren sizin başka bir işte çalışmanıza izin vermiş ise başka bir işte de çalışabilirsiniz. Yani başka işte çalışmanız tamamen işvereninizin iznine bağlı. İşverenin böyle bir izni yoksa, işvereniniz bunu öğrendikten itibaren 6 iş günü içerisinde iş sözleşmenizi sona erdirebilir ve tazminat da ödemez. Bu durumda siz mağdur olabilirsiniz. Sizin başka işte çalıştığınız Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kayıtlarından ispatlanabilir. Bu nedenle işvereninizden izin almadan başka işyeri ile anlaşmanızı tavsiye etmiyorum. 

Ben özel bir firmada çalıştım. Maaşımın yüksek olmasına rağmen sigortam asgari ücretten ödendi. Ben bu işyerinden ayrıldım, bir miktar alacağım kaldı. İşyeri yetkilileri alacağımı ödemek istemiyor. Bu konuda acaba ben ne yapabilirim? 

Eğer ücretinizin yüksek olduğuna ilişkin elinizde belgeler var ise, bunu ispatlayabiliyorsanız, kalan alacağınızı yasal yollardan dava açarak işverenden talep edebilirsiniz. Ancak ücret bordrolarını vs. belgeleri asgari ücret üzerinden imzalamış iseniz ve bunlarda itirazi bir kayıt koymamışsanız, herhangi bir alacak talebinde bulunamazsınız.

NE ZAMAN EMEKLİ OLURUM?

01.01.1968 doğumluyum. 03.07.1993 tarihi sigorta girişim. Sigorta başlangıcından önce 15 ay, 10 gün askerlik yaptım. İşe girdikten sonra askerlik borçlanmamı ödedim. Yaklaşık 8000 gün primim bulunuyor. Acaba ben zaman emekli olabilirim? 

İşe girişinize göre 25 yıl, 54 yaş ve 5675 prim gün şartlarına tabisiniz. Askerliği ödediğinizden dolayı 25 yıl, 53 yaş ve 5600 prim gün şartlarından emekli olabilirsiniz. Prim gün sayınız tamamlanmış ancak 53 yaşınız 2021 yılında dolacak. Bu durumda emekli olacağınız tarih 01.01.2021 olacaktır.

Ali Şerbetçi

Kaynak: http://www.takvim.com.tr/Yazarlar/aliserbetci/2015/11/02/ikinci-iste-calismak-icin-isverenin-izni-gerekir

Devamını Oku…