İşçiden Alınan İbranamenin Geçerli Sayılması İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

I-GİRİŞ:

Bilindiği gibi, bütün işverenler, hizmet akdiyle çalıştırdıkları işçileri işten çıkarırken veya işçinin kendi isteği ile ya da haklı neden göstererek işten ayrılırken hak ettikleri alacaklarını öderken işçiden, bu alacaklarını aldığına ilişkin bir İBRANAME düzenlemekte ve almaktadır. 

İşçi ile işveren arasında düzenlenen ibranamenin geçerli sayılması için yasanın öngördüğü ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun vermiş olduğu kararında da çok açık bir şekilde belirtildiği gibi, ibranamenin geçerli olabilmesi için belli koşulları vardır. İşçiden alınan her ibraname geçerli sayılmamakta ve mahkemelerde itibar edilmemektedir.

Bu makalenin konusu, İşçi ile işveren arasında düzenlenen ibranamenin geçerli addedilebilmesi için yasanın ön gördüğü geçerlilik koşullarının nasıl ve neler olduğu ile ilgili açıklamalar olacaktır. 

II-İşçiden Alınacak İbranamenin Geçerli Sayılması İçin Gerekli Şartlar:

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin işverenden alacağı ve bu alacağın ödenmesi ve buna ilişkin işçiden ibraname alınması ile ilgili olarak herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.  

İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ile ilgili olarak, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesinde öngörülmüştür. Söz konusu Kanunun 420. maddesi hükmüne göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.                                                                     

III-İbranamenin Fesih Tarihinden İtibaren Bir Ay Sonra Alınması:

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun ilgili kararında da atıfta bulunularak belirtildiği gibi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420.maddesinde, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde yapılan ibra sözleşmelerine geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede, alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmelerinin (ivazlı ibra), ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli olacağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 19 uncu maddesinde, feshe itiraz bakımından bir aylık hak üşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı  bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur.

IV-Geçerli Olmayan ve Hüküm İfade Etmeyen İbranameler:

Bazı işverenlerin, işçi işe girerken veya işe devam ederken  “tüm haklarımı aldım” şeklinde işçiden tarihsiz ibraname aldıklarına dair  iş hayatında söylentiler yaygındır. Bu şekilde işçiden alınmış/ alınacak olan ibranamenin yasal olarak  hiçbir geçerliliği yoktur. İş ilişkisi devam ederken tarihsiz, türü ve miktarı belirtilmeden alınan ibranameler, işçi ile işverenler arasında yoğun ihtilaflara yol açmakta ve dava konusu yapılmaktadır.

Yargıtay 9. hukuk Dairesinin birçok kararında; iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmelerin geçersiz olduğu belirtilmektedir. Çünkü, işçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür. Ayrıca, ibranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda olan ibranamenin değer taşımayacağı ve bir hüküm ifade etmeyeceği karar altına alınmıştır.  

        

Ayrıca, birçok mahkemenin verdiği ve Yargıtay tarafından da onaylanan kararlara göre, ibranamede yer almayan  işçilik alacakları  bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. Yani, “tüm haklarımı aldım” şeklinde alınan ibranamenin, işçinin işverenden bütün işçilik alacağının ödenmiş olduğunu göstermez ve mahkemeler tarafından böyle addedilmez. Alacağın nelerden müteşekkil olduğu ve hangi alacağın ne miktarda olduğunun açıkça yazılmış olması gerekir. Örneğin: kıdem, ihbar, yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve  genel tatil ücreti gibi isimlendirilmelidir.      

İbranamenin geçerli sayılması için 6089 sayılı Borçlar Kanununun 420. maddesine uygun ve yukarıda II. Bölümde belirtildiği şekil ve şartların tüm unsurlarını taşıması gerekmektedir. Bu şartlara uygun olarak düzenlenmeyen işçiden alınan/alınacak ibranameler kesin olarak geçersiz ve hükümsüz sayılacak ve ihtilaf konusu olmaya devam edecektir.

V-Sonuç:

İşçi ile işveren arasında gereksiz ve haksız yere işçilikten doğan alacak ihtilafının doğmaması ve işçiden alınacak olan İBRANAMENİN, hukuken geçerli sayılması için Borçlar Kanununda öngörüldüğü şekilde düzenlenmesi gerekli ve zorunludur.

Buna göre;

1-İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibranamenin mutlaka yazılı ve imzalı olması,

2-İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,

3-İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açık bir şekilde belirtilmiş olması,

4-İbranamede belirtilen toplam tutarın noksansız olarak ve banka aracılığıyla ödenmiş  olması,

gereklidir ve şarttır.

Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibranameler, kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu halde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.               

Ahmet Ağar

Kaynak:  http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/ahmetagar/068/                                                                                                                      

Devamını Oku…

Fazla Mesai Ücreti Engellenebilir Mi?

Özel bir firmada işe başladım. İmzaladığım sözleşmede 'fazla çalışmalardan dolayı mesai ücreti ödenmeyecektir' diye bir hüküm var. İşyerinden ayrılmam halinde de tazminat ödenmeyeceği, yönünde bir hüküm var. İşe girebilmek için bu sözleşmeyi imzaladım ve işe başladım. İş sözleşmesine böyle bir hüküm koymaları mümkün mü? M. AKTAŞ

Yargıtay kararlarına göre, işçinin ücreti asgari ücretin üzerindeyse ve aylık maktu ücret ödeniyor ise yıllık en fazla 270 saatlik fazla çalışma ücreti de ücrete dahil edilerek sözleşmeye böyle bir hüküm konulmasında yasaya aykırı bir durum yoktur. Ancak ücret düşük bir ücret ise ve işyerinde çok fazla mesai yapılıyorsa böyle bir madde sözleşmeye koyulamaz. Koyulsa bile işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir. İşçi İş Kanunu'nda belirtilen haklı bir sebepten dolayı iş sözleşmesini fesh ederse tazminata hak kazanır. İş sözleşmesine bunun aksine bir düzenleme konulamaz. Konulsa bile hükmün bir geçerliliği olmaz. 

2013 Haziran'da işe başladım. Sigortamı 1 Ocak 2014'te başlattılar. Sigortasız çalıştığım sürenin tazminatını alabilir miyim? Halen aynı yerde çalışmaktayım.

İşyerinde halen çalışırken tazminat almanız mümkün değildir. İş sözleşmenizin kıdem tazminatını almanızı gerektirecek sebeplerden biri ile sona ermesi halinde kıdem tazminatının hesabında ilk işe giriş tarihiniz esas alınır. Bunun içinde iş mahkemesine hizmet tespit davası açarak sigortasız çalışmış olduğunuz sürenin tespit edilmesi ve giriş tarihinizin belirlenmesi gerekir.

NE ZAMAN EMEKLİ OLURUM?
01.03.1964 doğumluyum, 07.1986'da işe başladım, 2780 günüm var. Ne zaman emekli olurum? 

5300 prim gün şartlarına tabisiniz. İşe giriş askerden sonra ise borçlanarak 5225 prim gün şartlarına tabi olabilirsiniz. Yıl ve yaş tamamlanmış. Prim gün tamamlanınca tam emekli olabilirsiniz. Kısmi emeklilik için ise; 3600 prim günü tamamlayıp 60 yaşınızın dolacağı 01.03.2024'ü beklemeniz gerekmektedir.

Ali Şerbetçi

Kaynak: http://www.takvim.com.tr/yazarlar/aliserbetci/2015/11/23/fazla-mesai-ucreti-engellenebilir-mi

Devamını Oku…

Asgari Ücreti Değil Asgari Ücretlinin Reel Gelirini Artırmak

İşçi için gelir işveren için ise bir maliyet unsuru olan ücret kavramı, her dönemde bu iki kesim arasında tartışmaların esas noktası olmaya devam etmiş, bundan sonra da edecektir. İşverenler kendilerince katlanacakları ilave maliyete, işçiler ise gelir seviyelerindeki artışa odaklanmış durumda. Peki her ikisi de yanlış düşünüyor olabilir mi? Yani her ücret artışı; işçinin satın alma gücünün ya da ürün veya hizmet maliyetinin artması anlamına gelir mi?

Eğer artırılan ücret, işveren tarafından üretilen mal veya hizmetin fiyatlarına yansıtılıyor ise ücretli için reel olarak gelir artışı sağlanmamış olacaktır. 
Tam tersine artırılan ücretle birlikte işveren destekleniyorsa o zaman da ücret artışının maliyete yansıması sınırlı olacaktır. Her iki taraf için çatışma durumu gibi görünen bu durumda devlet, belirleyeceği rasyonel politikalarla bir çözüm yolu bulabilir. Konuya girmeden önce kısaca asgari ücretin tespiti ile ilgili bilgi verelim.

Asgari Ücretin Tespiti

Ülkemizde Asgari Ücret Yönetmeliği hükümleri yürürlüktedir. Söz konusu yönetmelik uyarınca üyelerinin beşi devlet, beşi işveren, beşi de işçi temsilcisinden oluşan Asgari Ücret Tespit Komisyonu her yıl toplanarak asgari ücreti belirler. Komisyon gerektiğinde üniversitelerden ve diğer uzmanlardan görüş de alabilir. Ancak işkolu ayrımı yapılmaz. Asgari Ücret Tespit Komisyonu; sadece, ülkenin içinde bulunduğu sosyal ve ekonomik durumu, ücretliler geçinme indekslerini, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel durumunu göz önünde bulundurmaktadır.

Oysa AB Ülkeleri?nde asgari ücretin belirleme biçimleri ülkeden ülkeye değişiklik göstermektedir. 18 AB Ülkesi?nde asgari ücret ulusal düzeyde uygulanırken, diğer ülkelerde toplu sözleşmelerle saptanmaktadır. AB ülkelerinde asgari ücretin beş farklı belirleniş şekli bulunmaktadır;
Fransa, Lüksemburg, Hollanda, Portekiz ve İspanyada, hükümet tarafından işçi ve sendikalara danışarak, Belçika ve Yunanistanda ulusal toplu sözleşmelerle, Avusturya, Almanya ve İtalyada sektörlere göre farklı asgari ücret uygulaması ile toplu sözleşmelerle, Finlandiya ve İsveçte tüm işçileri kapsayacak şekilde toplu sözleşmelerle, 2000 yılına kadar İrlanda ve 1993 yılına kadar İngilterede ücret düzeyinin düşük olduğu endüstrilerde farklı asgari ücret uygulamaları şeklinde belirlenmektedir.
Görüldüğü gibi asgari ücretin tespitinde, bazı ülkelerde sektörel ayrımlar dikkate alınmaktadır ki daha hakkaniyetli olan yöntem budur.

Reel Asgari Ücret

Asgari ücretin ne olduğundan çok asgari ücretin reel değeri daha önemlidir. İki farklı ülkedeki iki farklı işçi, aynı ücreti alsalar dahi satın alma gücüne göre reel olarak farklı imkanlara sahip olabilirler. Yani ücret karşılığı faydalanabilecekleri mal ve hizmet sepetinin ağırlığı değişebilir. Bu sebeple ülkelerin asgari ücretlerini sıralarken, satın alma gücü paritesine göre değerlerine bakmak gerekir. OECD verilerine göre, 2014 yılı için Türkiyede asgari ücret, satın alma gücü paritesine göre yıllık 11.000 dolardır. Bu tutar Avusturalyada 21.300 dolar, Kanadada 22.300 dolar, Macaristanda 9.200 dolar, Japonyada 15.100 dolar, Korede 15.200 dolar, Meksikada 2.100 dolar, Hollandada 23.400 dolar, Portekizde 11.600 dolar, İspanyada 13.300 dolar, Amerika Birleşik Devletlerinde 15.000 dolar ve İngilterede 18.600 dolar civarında. 

Asgari Ücret Üzerindeki Yükler 

Türkiyede, asgari ücret üzerindeki mali yük yaklaşık %28 oranında. Ancak 2008 yılından beri uygulanmakta olan asgari geçim indirimi uygulaması, asgari ücretlinin vergi yükünü biraz olsun hafifletiyor. Bekâr bir yükümlünün asgari ücret gelirine AGİ uygulandığında gelir vergisi yükü %15den yaklaşık %6-6,5 düzeyine, toplam mali yükü ise %28 düzeyinden yaklaşık %21 düzeyine düşmektedir. Başka bir anlatımla AGİ uygulaması, bekâr ve çocuksuz asgari ücretlinin mali yükünü yaklaşık %43,3 oranında azaltmaktadır. Ancak, AGİ uygulaması sonrasında dahi asgari ücretlinin toplam mali yükü %2?nin altına düşmemektedir. Asgari ücretlinin net asgari ücretinin tamamını tükettiği ve bunun üzerinden yaklaşık %10?luk bir dolaylı vergi ödediği varsayıldığında toplam mali yük %30 düzeyine çıkmaktadır. 
Asgari ücret artışında bu yüklerin de artacağı hususu gözden kaçırılmamalıdır. Tabi ki asgari ücretin tamamen vergi dışı bırakılması teknik olarak mümkün değil. Hele de kayıt dışı işçiliğin olduğu ülkemizde bu durum kayıt dışılığı daha da artıracaktır. Çünkü işverenler kadar işçiler de, vergi ve prim yüklerini pazarlık konusu yapıp, asgari ücret üzerinden anlaşma yaparak, kayıt dışı ücretlerini artırma yoluna gidebileceklerdir.

Asgari Ücret ve İşveren Tarafı

Daha önce de bahsettiğimiz gibi ücret işveren açısından da bir maliyettir. Maliyet arttığı sürece karlılığın düşmesi, aynı karlılığın korunması için satış fiyatının yükselmesi gündeme gelmektedir. Bu anlamda yapılacak asgari ücret artışlarında işveren tarafının da düşünülmesi elzemdir. Bugün için net 1.000 TL asgari ücretin işverene maliyeti nerdeyse 1.500 TL civarındadır. Asgari ücret bu hali ile net 1.300 TL olursa bunun işverene maliyeti ise 2.227 TL civarında olacaktır. (Teşvik ve benzeri uygulamalar göz ardı edilmiştir.) Tabi artışın sadece asgari ücretli ile kalmayıp diğer işçilerin de doğal olarak aynı oranda bir zam istemeleri sonucunda işveren için katlanılmayacak bir boyutta maliyet tutarı ortaya çıkacaktır.
Bu da işverenin iki farklı seçeneği olduğu gerçeği ile baş başa bırakacaktır. Birincisi kardan fedakarlık etmek, ikincisi satış fiyatlarını yükseltmek. Rasyonel olan tabii ki fiyatların artmasıdır. Bu durumda artırılan satış fiyatları asgari ücretlinin satın alma gücünü azaltacak ve yapılan ücret artışlarının reel olarak bir şey değiştirmediği veya çok az şey değiştirdiği görülecektir.

Sonuç

Tabi ki işçiler daha iyi imkanlara kavuşmalıdır. Ancak asgari ücreti artırıyorum demek tek başına yeterli ve doğru bir politika değildir. Asgari ücretten daha çok, asgari ücretlinin reel gelirinin artırılmasına odaklanmak gerekir. Onun için asgari ücret ile ilgili tartışmalarda aşağıdaki hususların dikkate alınmasında fayda olduğunu düşünüyorum;

-Asgari ücret üzerindeki vergisel ve diğer yüklerin tekrar gözden geçirilmesi, bütçe dengelerini de dikkate alarak minimum düzeye çekilmesi gerekmektedir. 
Bu yapılırken kayıt dışı ücretlerin önü de açılmamalıdır.
-Asgari ücret sektörel ve hatta bölgesel farklılıklar dikkate alınarak belirlenmelidir.
-Asgari ücret artışında diğer ücret artışlarını da tetikleyeceği varsayımı ile makul davranılmalıdır.
-Asgari ücret artışı sonucu artacak maliyetler dikkate alınarak işverenler için gerekli teşvik mekanizmaları geliştirilmelidir, aksi halde maliyet artışlarının fiyatlara yansıması hem enflasyona hem de artırılan ücret artışlarının reel olarak erimesine yol açacaktır.
-Asgari ücret artışlarının kayıt dışı istihdamı artırıcı etkilerinin dikkatle irdelenmesi gerekir. Karlılık hedefleri, artan maliyetleri satış fiyatlarına yansıtmak yerine, kayıt dışı istihdam ile çözme yoluna gidebilir.

Ali Rıza Akbulut

Kaynak: http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/alirizaakbulut/092/

Devamını Oku…